Thứ Tư, 27 tháng 7, 2016

Các nhân tố nền tảng của văn hóa công ty


Trong bối cảnh trạnh tranh toàn cầu, văn hóa đã đích thực trở thành một sức mạnh quan trọng của mỗi cá nhân, mỗi cơ quan và mỗi quốc gia.
Doanh nghiệp là một pháp nhân hay một công ty cốt tử tham dự vào các hoạt động sinh sản kinh doanh nhằm mục tiêu kiếm lời. Một công ty kinh doanh bao giờ cũng được hình thành và điều hành bởi một nhóm các cá nhân. Khi hiệp tác với nhau, các cá nhân này thực hành các quyền và nghĩa vụ theo luật. Nhưng các cá nhân này cũng có những trình độ văn hóa khác nhau và thành ra đã phát sinh mâu thuẫn hay còn gọi là xung đột về văn hóa.
Ngoài việc làm ăn   tìm kiếm   lợi nhuận, các thành viên trong công ty thường xuyên phải giao dịch, bàn luận và cùng nhau thực hiện các mục tiêu chung tại công sở, bình thường là 8 tiếng một ngày và 5 ngày càng tuần. Như vậy, phần đông các thành viên trong một tổ chức đều ít nhiều có quan hệ gắn bó với nhau trong công việc trong một thời kì dài. Chính vì vậy, giữa những thành viên này đã xuất hiện những quy ước về cách ăn mặc, giao du, học tập, đoàn luyện, làm việc… Các quy ước thành văn và không thành văn này dần dần đã trở thành các chuẩn mực làm việc tại nơi công sở và được gọi là văn hóa doanh nghiệp.
Trình độ văn hóa đơn vị là tổng hợp các nhóm nhân tố nền tảng, các hoạt động văn hóa và các giá trị văn hóa do các thành viên trong đơn vị xây dựng và phát triển, đã được chính các thành viên trong cơ quan và các khách hàng ưng ý là ăn nhập với các chuẩn mực của văn hóa xã hội.
Trong khuôn khổ bài viết này, tác giả cố gắng sắp xếp và phân tích các yếu tố nền tảng của văn hóa tổ chức theo cách tiếp cận đơn giản và dễ hiểu từ góc nhìn trực tiếp của tổ chức.
1. Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các nhân tố nền tảng của trình độ văn hóa DN, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, y phục cán bộ nhân sự, ngôn ngữ sử dụng… Đây chính là hình thức bộc lộ bên ngoài của văn hóa. Tới thăm một DN có hội sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu kiểm tra văn hóa DN này có thể ở mức cao.
2. Chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có nhiều DN không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng hàng ngũ lãnh đạo và phần nhiều nhân sự lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, phần đông sống và làm việc theo luật pháp, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa DN được xây dựng bởi phần lớn các cá nhân trong DN. Bởi thế, chất lượng ban lãnh đạo DN và các nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan yếu nhất trong việc định hướng và quản trị các hoạt động sản xuất kinh doanh khái quát và văn hóa DN nói riêng.
Nếu ai đó trong ban lãnh đạo vô thượng như chủ tịch hay tổng giám đốc là người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng, có hành vi xử sự thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo DN xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ phần lớn nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc cho các DN kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này.
Người xưa thường dùng câu "chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn hóa của người làm thuê trung thành mà diễn tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay, phần lớn các quan hệ lao động trên toàn cầu đều đồng đẳng về quyền và bổn phận, dù rằng ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động hiếp dâm và lao động bóc lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản chiếu chừng độ tác động nhất mực của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các viên chức trong cùng một DN. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh gia và danh hiệu nhà buôn văn hóa. Về cơ bản các định nghĩa này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa cá nhân trong văn hóa đơn vị và văn hóa cộng đồng xã hội.
3. Các quy định về văn hóa
Không cần biết định nghĩa văn hóa tổ chức là gì thì doanh nghiệp nào cũng có các nhân tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Kiên cố ban lãnh đạo DN nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho mọi nhân viên. DN nào mà chẳng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các bộ phận thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của DN, để đảm bảo rằng DN kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hành các bổn phận như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục nhà nước…
Đạo đức kinh doanh
Trong marketing đương đại, không ít DN như tổ chức Sữa Tam lộc của Trung Quốc xoành xoạch nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sinh sản ra các sản phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác. Nhưng chỉ vì hành vi thiếu đạo đức và văn hóa của một số người mặc cả DN phải vỡ nợ và làm giảm uy tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc gia.
Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các khách hàng hay đối tác thúc đẩy đều quan hoài. Nếu DN vi phạm đạo đức kinh doanh như Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện bổn phận xã hội rồi tiếp đến là vi phạm pháp luật. Văn hóa DN này cũng bởi thế mà bị cộng đồng đánh giá rất thấp. Có thể chỉ do một đôi lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí và tăng lợi nhuận, nhưng rõ ràng phần lớn cổ đông và nhân sự chuẩn y bộ máy quản lý DN phải chịu trách nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của khách hàng. Như vậy, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau trong văn hóa DN. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan yếu biểu thị đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội.
Giá trị đeo đuổi
Thường nhật DN nào cũng có tuyên bố về sứ mạng và chiến lược. Đọc các tuyên bố này, có thể hiểu DN đeo đuổi các giá trị gì. Có DN nhấn mạnh chỉ sáng tạo các sản phẩm mới mang lại giá trị cho khách hàng. Có DN phấn đấu làm hài lòng khách hàng bằng chất lượng tốt và giá cả hợp lý. Có DN nhấn mạnh lý do tồn tại và mục tiêu chiến lược lâu dài là cung cấp cho khách hàng các dịch vụ bưu chính viễn thông tốt nhất... Mặc dù nhiều DN chưa đo đếm được tốt nhất là gì và cụm từ tốt nhất bị nhiều nước cấm sử dụng trong lăng xê, nhưng điều này biểu hiện khát vọng mà DN đeo đuổi cho dù sóng gió thị trường có thể làm hỏng ước mơ của họ. Những giá trị tốt đẹp mà DN cam kết theo đuổi là tiêu chí quan trọng trong nhóm các nguyên tố nền móng của văn hóa doanh nghiệp.
Trong các giá trị DN theo đuổi, nhiều DN và nhân viên đã nhận thức tầm quan yếu của các giá trị tạm thời gọi là giá trị gia tăng trong quá trình hợp tác cùng làm việc như: văn hóa hiệp tác, văn hóa san sớt thông báo, kiến thức, kinh nghiệm, quan hệ cộng đồng…
Cũng có nhiều DN chỉ cần làm giàu bằng bất cứ giá nào theo lý lẽ thiên nhiên của kinh doanh. Nhưng điều này chứng tỏ giá trị tiền nong mà DN đeo đuổi mới chỉ là biểu thị của sự ấm no về vật chất, chứ chưa phải là sự no đủ về tinh thần và văn hóa. Lập luận lại, có tiền thì có thể mua được nhiều thứ có giá trị văn hóa như: văn phòng tráng lệ, đội bóng lớn, đội văn nghệ, các tác phẩm nghệ thuật… Đúng là các giá trị văn hóa, nhưng nó là của người khác, DN khác làm nên, chứ không phải là của DN dùng tiền mua về.
Niềm tin
Nếu không có niềm tin vào sứ mạng, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy viên chức muốn đi theo DN để phấn đấu, bằng lòng thử thách và xây dựng DN. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho DN thuần tuý là công việc, chỉ cần trả   lương   cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho DN khác. Có thể điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những DN lớn trên thế giới. Nhưng với phần nhiều các DN vừa và nhỏ, DN làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và viên chức không có niềm tin vào thành công trong mai sau, thì thật khó có sức mạnh trong hợp tác.
Trong một số DN mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, tác giả đã chứng kiến nhiều hình ảnh thực tại đầy cảm động và ý nghĩa về sức mạnh của niềm tin. Trong khó khăn khôn xiết của lạm phát và khủng hoảng, DN thiếu lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn giơ tay diễn đạt kiên tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa DN đi lên và nếu có thất bại thì họ không ăn năn nhớ tiếc. Các anh hùng cần lao trong thời kỳ đổi mới cũng sinh ra trong những cảnh ngộ na ná như vậy. Hành động dũng mãnh như thời chiến này trong thời bình có thể khẳng định kiên cố rằng niềm tin là động lực quan yếu của con người.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. DN cũng vậy, không có niềm tin chung vào sứ mạng theo đuổi, DN khó có thể tụ tập được lực lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với DN và văn hóa DN là nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của DN? Văn hóa DN là nhân tố quan yếu trong nội hàm khả năng cạnh tranh, nhưng bên cạnh nó còn có các nhân tố quan yếu không kém phần là: năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng nguồn nhân công, năng lực marketing… Tất cả đều quan trọng và cùng tồn tại trong mối quan hệ ảnh hưởng với nhau theo nghệ thuật quản trị của DN.
Thái độ ứng xử
Thường nhật nội quy doanh nghiệp nào cũng có quy định về thái độ xử sự trong nội bộ DN và với tất cả các bên tác động. Thái độ ứng xử của DNVN phần đông là ăn nhập với các chuẩn mực đạo đức của VN như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở, trang nghiêm trong công tác, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên tích cực, không có hằn thù, nói xấu lẫn nhau … Tất cả các yếu tố này tạo nên không khí làm việc và hiệp tác trong DN.
Hành vi giao du
Lời chào hỏi chân tình, cái bắt tay lịch sự, ánh mắt tôn trọng… là các hành vi giao thiệp quan trọng biểu hiện văn hóa của các cá nhân trong DN. DN thường có một số quy định thành văn và không thành văn về các hành vi giao du. Các hành vi giao thiệp này có ý nghĩa quan trọng vì nó luôn để lại ấn tượng quan yếu về lần gặp trước hết và nó thể hiện các hành động mang tính văn hóa của DN. Do vậy DN cần có quy định thống nhất về các hành vi giao tiếp trong nội bộ, với khách hàng, bạn hàng và với các doanh nghiệp quản lý quốc gia. Trong quy chế văn hóa công sở của chính phủ có các hành vi bị cấm như: Cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc, cấm sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trừ các trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại… DN cũng là một doanh nghiệp, vì thế cũng cần có nội quy nêu rõ các hành vi bị cấm.
4. Các quy ước chưa thành văn
Theo quan sát của tác giả, phần đông các DNVN đều có các quy ước không thành văn và chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Do vậy, trong gia đình, xã hội hay DN vẫn có những quy ước không thành văn về nhiều công tác như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em trong các dịp lễ tết; tặng quà và tặng tiền; không tán đồng với ái tình công sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả phòng vào buổi sáng; uống trà và chuyện trò với nhau trong giờ giải lao…
Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao dịch, nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất mực và đôi khi là thói nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ DN không có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ để lọt thiên tài và sử dụng nhầm người.
5. Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên
Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ toạ hội đồng quản lý, tổng giám đốc, giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN, không gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa DN. Lãnh đạo DN thấy nhân sự múa dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nức danh… mà không ngăn chặn ngay, thì văn hóa DN tốt đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại trong vòng vài ngày. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ DN là rất quan yếu trong mọi vấn đề của quản lý DN kể cả việc quản lý văn hóa DN.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… mô tả trình độ hiểu biết và hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong DN, nhưng không do vậy mà đánh giá quá cao chỉ số này trong nhóm nguyên tố nội hàm của trình độ văn hóa DN. Có DN không có điều kiện để công ty các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có DN tốn nhiều tiền tài và thời kì cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương hiệu cho DN nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, do vậy đã để xảy ra các sự cố đáng nhớ tiếc, làm tổn hại uy tín của DN.
Kết luận & yêu cầu
Mặc dù còn cần nhiều thời gian để tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về văn hóa DN, nhưng các yếu tố nội hàm của nền tảng văn hóa tổ chức và một số ví dụ nêu trên có thể được sử dụng như những cơ sở lý luận cơ bản cho các DN muốn xây dựng và thực hiện một chiến lược hay kế hoạch cụ thể để phát triển trình độ văn hóa DN và sử dụng nó như là một sức mạnh gia tăng phối hợp với các sức mạnh khác về tài chính, nhân lực và công nghệ nhằm phát triển khả năng cạnh tranh bền vững cho DN.
Đã đến lúc các DNVN nên nghiên cứu và thành lập thêm một bộ phận quản trị mới trong hệ thống quản lý DN để chuyên quản trị về văn hóa đơn vị. Có thể thành lập phòng văn hóa công ty hay ban văn hóa doanh nghiệp do trực tiếp một nhân vật cao cấp lãnh đạo và các nhân viên đôn đốc thực hiện các hoạt động văn hóa hướng tới phát triển các giá trị và thực hiện mục đích chung của DN. Căn cứ theo các nhân tố nội hàm căn bản của trình độ văn hóa DN, các DN có thể phát triển thêm các yếu tố khác nếu thấy cấp thiết. Từ đó dùng chính các yếu tố nội hàm này để kiểm tra các tiêu chí văn hóa DN theo các chừng độ chưa có hay đã có ở mức độ thấp, nhàng nhàng, hay cao. Trên cơ sở đó áp dụng các giải pháp thích hợp và linh hoạt để từng bước xây dựng nên một nền văn hóa DN có trình độ cao, mang bản sắc riêng của DN và đặc trưng chung của văn hóa Việt Nam.
Tiến sỹ Hoàng Đình Phi
9x Trung Quốc, thế hệ nhảy đầm việc

Những người mới nhất bước vào thị trường cần lao Trung Quốc đều là thanh niên sinh vào những năm 90, đa phần khó tính khó nết hơn các thế hệ trước trong quá trình tìm việc.
Hầu hết những người trẻ tuổi này mới bước vào thị trường việc làm. Đa phần là sinh viên mới tốt nghiệp, hoặc ra trường một, hai năm. Nhưng tất cả đều có nghĩ suy dancing việc, theo CCTV.

[IMG]
Nhân sự văn phòng ở Thượng Hải, Trung Quốc. Ảnh minh họa: Xinhua

"Tôi đã đổi việc hai lần, bởi vì tôi muốn làm điều mình yêu thích. Tôi đang kiếm tìm công việc mà từ đó, tôi có thể học hỏi nhiều điều", một người tìm việc trẻ tuổi nói.

Hơn 55% thanh niên sinh ra vào những năm 90 ở Trung Quốc muốn đổi thay công việc, theo báo cáo của Zhaopin.Com, một trong những đơn vị tuyển dụng trực tuyến to nhất nước này. Với thế hệ 8x, con số là dưới 50%.

"Năm ngoái, từ khắp các trường đại học cả nước, công ty chúng tôi tuyển dụng được hơn 100 ứng viên 9x. Thế nhưng hiện thời, hơn một nửa đã bỏ đi. Họ cho rằng lương của họ không bằng lương công nhân", trang Dsqq dẫn lời một nhà phỏng vấn nói.

Lớn lên trong môi trường no ấm đầy đủ, thế hệ 9x có nhiều đặc điểm chung. Họ cá tính hơn, và cố gắng để thăng bằng giữa cuộc sống và công việc. Liệu công việc đó có gây hứng thú không, hoặc có nhiều triển vẳng không, đó là những điều trước tiên họ quan tâm.

Theo một khảo sát của trường Đại học Lâm nghiệp và Đại học Nông nghiệp Nam Kinh, tỉnh giấc Giang Tô, sinh viên ở đây không muốn làm việc tại các đơn vị nhỏ.

"Không phải là không tìm được việc, mà là không tìm được công tác ăn nhập với bản thân. Cũng có vài doanh nghiệp muốn tuyển dụng tôi, nhưng mấy đơn vị này quy mô tương đối nhỏ, vả lại lương bổng cũng kém", một sinh viên họ Lý, trường Đại học Nông nghiệp Nam Kinh nói.

Nhưng những kỳ vẳng của họ có thể sẽ không được đáp ứng, bởi vì những ông chủ tương lai của họ lại suy nghĩ khác.Các nhà tuyển dụng kiểm tra cao nhân viên trẻ ở chỗ họ tràn ngập máu nóng và thích bộc bạch ý kiến.

[IMG]
Khảo sát của về xu thế chọn nghề của thanh niên 9x Trung Quốc. Đồ họa: CCTV

bên cạnh đó, có một vài góc cạnh lại không được các ông chủ kiểm tra cao, chả hạn như sự bất cẩn và lôi thôi. Nhiều nhà tuyển dụng cũng cho rằng một số người đi ứng tuyển trẻ tuổi bản chất không biết bản thân muốn gì.

"Ý thức về bản thân sẽ trở nên rõ ràng hơn mỗi lần họ chuyển việc. Nhưng bây giờ, nhiều người vẫn còn mơ hồ về thứ mình đích thực mong muốn", một nhà tuyển dụng nói.

"Tôi từng quyết định chọn tổ chức tư nhân, thay vì công ty nhà nước", Đới Tường, giám đốc nhân viên của Tập đoàn Khoa học Công nghệ Đại Á, một trong 520 đơn vị hàng đầu Trung Quốc, san sẻ. Theo anh, cơ quan nhỏ cũng có nhiều tiện lợi.

Tốt nghiệp đại học Tứ Xuyên năm 1992, anh đầu quân vào một đơn vị nhỏ ở Nam Kinh, thủ phủ Giang Tô, Trung Quốc. "Thoạt đầu tôi vào làm dưới nhà xưởng, công tác rất nặng nhọc, sau ba năm, tôi làm quản trị xưởng. Sau đó nhận thấy cần phải bổ sung tri thức, tôi quyết định học tiếp nghiên cứu sinh ở đại học Nam Kinh. Sau khi tốt nghiệp, vừa có kinh nghiệm làm việc, vừa có bằng cấp, tôi được công ty hiện nay nhận vào làm luôn. Giờ lương tính theo năm của tôi là 400.000 nhân dân tệ (khoảng 1,4 tỷ đồng)", Đới Tường nói.

Theo anh, vì thiếu định hướng nghề nghiệp và thiếu nhẫn nại, sinh viên mới tốt nghiệp đa phần có tư tưởng không thỏa mãn với công việc đầu tiên tìm được. "Ở tổ chức chúng tôi, sinh viên vừa tốt nghiệp mới tới làm việc, bắt buộc phải xuống làm việc hai năm dưới công xưởng, công việc ở đó quả tình nặng nhọc và đơn điệu. Nhưng chỉ cần bền chí, vững chắc sẽ không muốn đi khỏi nữa".

Anh cho rằng nói lương sinh viên mới ra trường thấp hơn công nhân là không đúng. Lương khởi điểm của công nhân ở Trung Quốc thường vào khoảng 2.000 quần chúng tệ. "Ở cơ quan chúng tôi, lương khởi điểm của sinh viên mới ra trường là 2.500 đến 3.000 nhân dân tệ (khoảng 8 triệu đến 10 triệu đồng). Ba năm sau khi được thăng chức lên vị trí quản lý cấp một, lương sẽ tăng lên là 5.000 dân chúng tệ (khoảng 16 triệu đồng); 5 năm sau sẽ được tăng chức làm trưởng phó phòng, lương sẽ là 7.000 đến 8.000 quần chúng tệ (khoảng 21 đến 25 triệu đồng); cao hơn nữa là quản trị cấp cao, lương hàng năm hơn 200.000 nhân dân tệ (hơn 700 triệu đồng)".

Trong khi các sinh viên trẻ chuyển từ công tác này sang công việc khác, cố gắng tìm thời cơ làm việc ở các công ty lớn ở thị thành, thì các bậc đàn anh, có nhiều kinh nghiệm hơn, lại khuyên họ về quê tìm việc.

"Tôi làm việc được hai năm ở một tổ chức quốc gia, lương tháng 3.300 dân chúng tệ (khoảng 10 triệu đồng), nhưng không dành dụm được đồng nào, vì tiêu hết vào tiền thuê nhà, tiền sinh hoạt", Huệ Chí Quân, hiện đang làm phó chủ nhiệm một trọng điểm kinh tế nông thôn huyện Quán Nam, thuộc thị thành cảng Liên Vân, thức giấc Giang Tô, chia sẻ kinh nghiệm.

Sau hai năm chật vật trên thị thành, anh quyết định về quê làm việc. Mặc dầu lương cả năm chỉ được khoảng 30.000 dân chúng tệ (khoảng 105 triệu đồng), nhưng chi phí sinh hoạt rẻ hơn rất nhiều, và không bị sức ép, anh có thể làm thêm công việc khác. Sau ba năm, Huệ Chí Quân mua được một căn hộ hơn 100 m2, tính cả tiền mua nhà, tôn tạo và đóng nội thất, tổng cộng hết hơn 240.000 nhân dân tệ (khoảng 840 triệu đồng). "Ở Nam Kinh, số tiền này có nhẽ chỉ đủ mua một cái nhà vệ sinh", anh đùa.

Nguồn VNE